Blogs van advocaten
in Amsterdam

De billijke vergoeding in arbeidszaak

De billijke vergoeding in arbeidszaak

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft de wetgever een aantal nieuwe vergoedingen geïntroduceerd bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst i.p.v. een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Is een werknemer 2 jaar of langer in dienst en ligt het initiatief het dienstverband te beëindigen of niet voort te zetten bij werkgever, dan krijgt werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd de transitievergoeding. De transitievergoeding is bedoeld om de overstap naar een andere dienstbetrekking eenvoudiger te maken. Zie voor meer informatie over de transitievergoeding eerdere blogs van de Arbeidsrechtadvocaten van Blenheim: hier, hier en hier.

Ernstig verwijtbaar handelen en billijke vergoeding

Als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever kan een rechter  in uitzonderlijke situaties in aanvulling op de transitievergoeding de zogenaamde billijke vergoeding toekennen. Doel van de billijke vergoeding is ernstig verwijtbaar handelen van werkgever te compenseren en ook soortgelijk gedrag in de toekomst te voorkomen. De billijke vergoeding heeft dan ook zowel een punitief als preventief karakter. Enkele voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zijn discriminatie, seksuele intimidatie of ernstige schendingen van re-integratieverplichtingen. Ook het creëren van een verstoorde arbeidsrelatie kan als verwijtbaar handelen worden gezien. Net als een onterecht gegeven ontslag op staande voet.

Uitspraak billijke vergoeding arbeidszaak

Sinds invoering van de WWZ zijn meerdere uitspraken gewezen waarin een billijke vergoeding aan de werknemer is toegekend. Dit kan inzicht geven over de omstandigheden waaronder een billijke vergoeding wordt toegekend alsmede de hoogte daarvan. Zo is in het arrest van Hof Leeuwarden van 25 augustus jl. het door werkgever blijvend aansturen op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte van werknemer en het veronachtzamen van de re-integratieverplichtingen reden voor toekenning van een billijke vergoeding. Werkneemster is sinds 1988 in dienst van werkgever. In 2013 laat zij zich kritisch uit over een collega. Vanaf dat moment verloopt de samenwerking met werkneemster stroef. Na haar zwangerschapsverlof in december 2014 keert zij wegens ziekte niet terug op de werkvloer. Na diverse coaching gesprekken zet werkgever meermalen in op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het Hof vindt dat de verhouding tussen partijen ernstig en onherstelbaar is verstoord door het handelen van werkgever. Dat werkgever had aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst op een moment waarop werkneemster mentaal kwetsbaar was, rekent het Hof werkgever zwaar aan. Een billijke vergoeding van € 15.000 wordt toegekend.

Hoogte billijke vergoeding

De wet geeft geen ‘rekenmethode’ voor berekening van de billijke vergoeding. Wel zijn er bepaalde handvatten. Zo wordt de hoogte van de billijke vergoeding vastgesteld in relatie tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. Ook moet de vergoeding zodanig (hoog) zijn dat werkgever het gedrag in de toekomst nalaat. Loon en lengte van het dienstverband van werknemer hoeven hierbij geen rol te spelen. Deze handvatten kunnen leiden tot een minder hoge billijke vergoeding voor een werknemer werkzaam bij een kleine werkgever en een hogere vergoeding bij een draagkrachtiger werkgever. Er zijn echter ook rechters die loon en lengte van het dienstverband van werknemer wel een rol laten spelen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding of zelfs voor het (niet) toekennen van een billijke vergoeding. Goed om te realiseren is ook dat de hoogte van de billijke vergoeding niet is gemaximeerd. Ook kan een billijke vergoeding worden ‘gestapeld’ op een transitievergoeding of een vergoeding vanwege onregelmatige opzegging. Maar er zijn ook uitspraken waarin een rechter tot het oordeel komt dat omdat een vergoeding vanwege onregelmatige opzegging is toegekend, het niet billijk zou zijn ook een billijke vergoeding toe te kennen.

In het arrest van het Hof wordt dan ook bevestigd dat de billijke vergoeding is bedoeld om een werkgever te straffen voor gedrag dat ernstig verwijtbaar is. Hoewel er (nog steeds) geen rekenmethode is, zijn er wel aanknopingspunten voor het vaststellen en de hoogte van de billijke vergoeding.

Tips

Werknemer: onderbouw waarom het gedrag van werkgever aanleiding geeft tot toekenning van een billijke vergoeding. Is sprake van discriminatie of schending van re-integratieverplichtingen? Omdat er (nog) geen rekenmethode is voor de billijke vergoeding, is het ook de moeite waard om de gevorderde billijke vergoeding voor te rekenen aan een rechter. 

Werkgever: voer onderbouwd verweer tegen de vordering van een werknemer tot toekenning van een billijke vergoeding. En besteed aandacht aan het punitieve en preventieve karakter van de billijke vergoeding. Werkgever doet er verder verstandig aan de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, zoals re-integratieverplichtingen in geval van ziekte, na te komen.

Heeft u vragen over de billijke vergoeding of vragen over andere vergoedingen onder de WWZ neem dan contact op met advocaat arbeidsrecht rachelle Mourits.

Categorie├źn

Juridisch actueel

Movie

Contact form